España: La reforma laboral en marcha

Instituto Juan de Mariana

El espectacular incremento del paro y las bajas masivas de cotizantes a la seguridad social que están provocando los primeros compases de esta recesión han resucitado el debate sobre la necesidad de reformar la rígida regulación del mercado de trabajo. Cuando España descuella por albergar un porcentaje doble de desempleados que otros países desarrollados, no pocos análisis apuntan a un deplorable marco institucional como máximo responsable de ese diferencial.

Dentro de ese contexto, creo que no se repara lo suficiente en que el Gobierno socialista ha emprendido intervenciones con el objetivo de consagrar el modelo dirigista instaurado por el primer estatuto de los trabajadores de 1980. Mientras distrae a los medios de comunicación con alternativas lanzadas por sus propios sus prebostes, las acciones del Gobierno siguen un plan muy distinto.

Conviene precisar que la regulación laboral se basa en el Estatuto de los trabajadores, sus reglamentos de desarrollo y los convenios colectivos sectoriales pactados a su amparo por las patronales y los sindicatos. Podríamos añadir los convenios de la organización mundial del trabajo (OIT) ratificados por España. Esa maraña de normas de distinto rango abarca previsiones sobre las vicisitudes de los cuarenta tipos de contratos de trabajo reglamentados. Su contenido se impone a la voluntad de los contratantes, frente al relativo régimen de libertad de pactos del derecho común.

En materia de despidos, se parte de la premisa de que el empresario debe invocar y acreditar una causa disciplinaria, económica o técnica, para despedir; comunicarla por escrito y no vulnerar los derechos fundamentales del trabajador. Todos estos tipos de despido son impugnables ante el orden jurisdiccional social.

En el caso del despido disciplinario, de prosperar una hipotética demanda del trabajador, el juez decretará la improcedencia del despido, con la consecuencia de que el empresario deberá optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 42 mensualidades. En ambos casos se sumarán los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarare la improcedencia o hasta que el despedido encuentre otro empleo. La nulidad es una tercera posibilidad que conlleva la readmisión.

El tipo de despido objetivo "por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" se convierte en la auténtica estrella en estos momentos de recesión. El empresario debe obtener una autorización administrativa antes de despedir a grupos de trabajadores, sin perjuicio de que los propios afectados recurran esa decisión administrativa si autoriza los despidos. Son los llamados expedientes de regulación de empleo (ERE) donde, además, debe consultarse a los sindicatos. Una condición para acudir a esta vía es el ofrecimiento al trabajador de una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Si el empresario acredita falta de liquidez o insolvencia, el fondo de garantía salarial (FOGASA) asume el cuarenta por ciento de las indemnizaciones. Las consecuencias de no acreditar la causa en el despido individual, o que el juez interprete que no concurre la argüida, convierten el despido en improcedente.

Sucesivas reformas legislativas dieron paso a los contratos temporales sin indemnización en los años 80, mientras que otras posteriores "fomentaron" la conversión de esos contratos en indefinidos recurriendo a la reducción de la indemnización por despido improcedente a 33 días de salario por año trabajado, en determinados plazos, así como a la bonificación de las cotizaciones sociales derivadas de los mismos a cargo de las empresas.

Una vez despedidos, los trabajadores no pueden, legalmente, encomendar la búsqueda de empleo a una empresa privada. La Ley que regula las empresas de trabajo temporal (ETTs) declara nula toda cláusula que obligue al trabajador a pagar a la empresa colocadora por los servicios de selección, formación o contratación. Mas aún, tipifica como infracción grave que estas empresas cobren al trabajador cualquier cantidad por esos conceptos. Sin embargo, los demagogos le recuerdan que puede cobrar la prestación de desempleo hasta un plazo máximo de dos años, dependiendo del tiempo que haya trabajado antes de quedarse en paro, siempre que inscriba su nombre en un registro de los servicios públicos de empleo, donde teóricamente los empresarios acuden en busca de mano de obra.

Naturalmente, la rigidez de un sistema como el descrito provocó la huída del derecho del trabajo. A pesar del riesgo derivado de la inseguridad jurídica, muchas relaciones laborales se ocultan bajo la apariencia de un contrato civil/mercantil que permite una adaptación más flexible a las circunstancias cambiantes.

Detectada esa fuga, vino la aprobación de un Estatuto del trabajador autónomo, desarrollado por un decreto aprobado el pasado viernes. Se pretende cortar los desvíos asimilando aspectos del régimen jurídico de los autónomos con sus clientes a las laborales, especialmente respecto a los que se denomina "económicamente dependientes". Los otros dos puntales de las recientes intervenciones en el mercado de trabajo tienen visos de permanencia, aunque en el segundo caso parezcan coyunturales. Me refiero a los planes de discriminación en función del sexo del trabajador, que se imponen de nuevo a la voluntad de los interesados y el plan de subvenciones a los ayuntamientos para "crear puestos de trabajo", un posible ensayo para extender el PER a toda España.

En resumen, el sistema dificulta la contratación de trabajadores durante la fase expansiva del ciclo económico. Durante la recesión, con el inevitable ajuste de la estructura de producción, se convierte en una seria barrera para la recolocación de los despedidos y segmenta las opciones de los individuos al trabajo por caprichosos criterios como la antigüedad o el sexo. Como novedad el Gobierno impone trabas a los autónomos desocupados porque quiere ayudarlos.

Frente a todo el esquema corporativista anterior, la piedra angular de la reforma de la legislación laboral debería ser el reconocimiento de la libertad de los empresarios y trabajadores individuales para pactar las condiciones que más se acomoden a sus intereses particulares. Debería reconocerse a la empresa como el auténtico ámbito de la negociación colectiva, siempre que sea voluntaria para los implicados y, en todo caso, permitir las cláusulas de escape a quiénes deseen acordar sus condiciones particulares, desvinculándose de la naturaleza normativa de los convenios colectivos. Las autorizaciones administrativas para los despidos colectivos deberían suprimirse y también las indemnizaciones por despido, si previamente no se pactan en el contrato de trabajo.

Por último, la liquidación del inútil servicio público de empleo, sobre cuya labor de intermediación constan datos desoladores, y el reconocimiento de la licitud de ese servicio de las agencias de colocación serían otros dos puntos fundamentales para que España iniciara la senda de la recuperación del empleo formal. De continuar esta situación, tanto el paro como el empleo sumergido se van a disparar.